Exame Final -TR046 - Gestão Estratégica dos Recursos Humanos - Visao Estrategica de Recursos Humanos - 2
O sistema de consultores internos da empresa, uma das maiores fabricantes de medicamentos do mundo, prevê que cada um atue como multiplicador de conhecimentos em sua área de negócio. Na prática, quando se identifica uma competência que precisa ser desenvolvida em uma das equipes, o profissional de RH responsável pelo departamento é o primeiro a ser treinado. O intuito de motivar os funcionários para obter melhores desempenhos serviu de base para os treinamentos do grupo de medicina diagnóstica Dasa. Por causa de lacunas na formação e no serviço prestado por enfermeiros na coleta de sangue, o diretor de gente do grupo, Marcelo Rucker, criou um processo de certificação para os coletadores dos laboratórios. Desde agosto do ano passado, são selecionados os melhores coletadores para fazer um curso, inclusive de língua portuguesa, para se tornarem instrutores. Não fazemos treinamento só por treinar. Temos foco em crescimento, diz Rucker, que trabalhou na Brahma e na Ambev de 1987 a 2005 em cargos operacionais e de RH. Quando mexemos na qualidade, o colaborador busca mais treinamento. Rucker diz que investe também no reconhecimento público dos funcionários bem avaliados, algo que, segundo ele, não era muito enfatizado na cervejaria. À medida que essas conversas sinceras acontecem, os líderes ficam mais confortáveis em analisar sua equipe. E os subordinados percebem que há um real interesse no seu desenvolvimento algo bem diferente do preenchimento de relatórios frios. Isso fica mais afinado nas companhias que usam comitês de calibração, como todas desta reportagem. A equipe de recursos humanos, com 17 pessoas, passou a trabalhar no sistema de business partners, ou de consultores internos. Cada área de negócios conta hoje com um especialista de RH designado para acompanhar de perto a rotina das operações.
Em companhias de mão de obra intensiva, os gastos com recrutamento costumam ser uma parte significativa do orçamento de recursos humanos, diz Mariane, da ADP. Mas essa não é uma regra que valha para todas. Espera-se que os executivos de RH, tão afoitos por novas contratações, mas tão avessos a gastar mais, aproveitem 2013 para identificar os seus próprios ralos de dinheiro. RECURSOS HUMANOS PIM I Projeto Integrado Multidisciplinar RAIMUNDA VERA LÚCIA DE ALMEIDA CARDOSO Projeto Integrado Multidisciplinar A & D ÓTICA INTRODUÇÂO RESUMO A & D Qual é a razão de tamanha insatisfação e por que tantas empresas brasileiras estão preocupadas com o assunto? Henri Vahdat, sócio da área de capital humano da consultoria Deloitte, acredita que o pano de fundo é o ritmo de crescimento que o Brasil vive desde o pós-crise de 2009. Terceiro principal destino de investimentos estrangeiros, o país atrai cada vez mais companhias internacionais. Um bom sistema de avaliação gera informações para os chefes aproveitarem da melhor forma os diversos perfis de sua equipe e incentiva a todos a se desenvolver.
Assim, o time definiu oito competências pelas quais os funcionários seriam analisados, sendo quatro delas aplicadas apenas aos gestores: pensamento estratégico, desenvolvimento de pessoas, tomada de decisões e liderança de equipes. Na siderúrgica ArcelorMittal, as reuniões de calibração sobem até o nível das Américas, incluindo países como Argentina, Canadá e Estados Unidos. A diretoria toda fica fechada na sala por dois dias falando de pessoas, diz Ricardo Garcia, vice-presidente de RH, TI e relações institucionais da ArcelorMittal Aços Longos Américas. Mas, ainda que seja um fã da terceirização, Penha não abre mão de que sua equipe de mais de 340 profissionais esteja à frente de certas atribuições. É o caso do recrutamento. Trata-se de uma atividade custosa, que outros executivos como Lygia, da Brookfield já optaram por terceirizar. Para minimizar o erro de indicar como potencial sucessor alguém que nunca terá capacidade de chegar lá, a Dow criou, há quatro anos, um mecanismo complexo de avaliação. Se na medição de desempenho os indivíduos são analisados pelo que fizeram no último ano, na de potencial são considerados os resultados dos últimos três anos. O cenário, explica Vahdat, exige que as empresas tenham processos ágeis para avaliar, premiar os melhores ou substituir os funcionários que não se adaptam à sua cultura.
Eu não quero saber quem é melhor do que quem, eu quero saber como melhorar o indivíduo, diz. Para os administradores conhecer sistemas de informação hoje é essencial, porque a maioria das organizações precisa deles para sobreviver e prosperar. Os sistemas de informação podem auxiliar as organizações a estender seu alcance global, oferecer novos produtos e serviços, reorganizar fluxos de tarefas e trabalho e, talvez, transformar radicalmente o modo como conduzem os negócios. (Laudon e Laudon, 2004) O processo de recepção de funcionários novos também sofreu alterações, passando de dois dias de integração presencial para um sistema que prevê atividades online e uma espécie de programa de anjos, em que um veterano se responsabiliza por apoiar o novato na chegada. A soma de tantos pequenos cortes acabou resultando em uma economia de 27 no orçamento do RH da Brookfield, agora muito mais enxuto e preparado para 2013. Nossos gastos se focam cada vez mais no que realmente tem impacto para o negócio, afirma Lygia. A meta é diminuir os custos de recrutamento em pelo menos 30.
Exame gestão de recursos humanos - Aumentos salariais, promoções, demissões e trajetórias de carreira devem ser discutidos em uma segunda instância, preferencialmente em um comitê de gestores, em que o desempenho dos empregados possa ser comparado com o de outras pessoas. Uma vez que os recursos são limitados, a empresa precisa escolher quem merece mais ter aumento ou promoção, afirma Dutra. O maior erro das empresas, diz ele, é unificar os dois momentos.
Outro motivo (e talvez o principal) é que o empregado não tolera mais as avaliações para inglês ver, como diz o consultor. São Paulo - As lideranças de recursos humanos das empresas brasileiras se encontram diante de uma tarefa insólita em 2013. Uma pesquisa realizada pela consultoria Thomas, especializada em gestão de pessoas, indica que 45 das companhias pretendem contratar mais funcionários neste ano. De olho no perfil ambeviano, Isabel Medeiros, do Grupo Trigo, recrutou um ex-colega da Ambev para ser seu braço direito e outro para a diretoria de operações. O mercado está se igualando em questão de formação. O que diferencia os profissionais são as atitudes, diz. A procura é alta por pessoas com atitudes ambevianas. Por mês, Rodrigo Pádua, da Gafisa, recebe duas ou três ligações com pedidos de indicação de companheiros da época da cervejaria para transformar o RH de companhias menores. A partir deste ano, a companhia substituiu as notas por recomendações, escritas tanto pelos chefes quanto pelos subordinados. No critério competência técnica, por exemplo, o chefe pode sugerir um curso no exterior para o subordinado. Um dos motivos da mudança era dar mais homogeneidade às avaliações. Outro motivo, como insiste Gilberto Lara, é fugir dos rótulos.
A incorporadora Brookfield, sediada no Rio de Janeiro, iniciou uma reestruturação profunda na área de recursos humanos em 2012, ano que marcou quedas de quase 25 nas vendas em relação a 2011. Sob o comando da diretora Lygia Villar, praticamente todo o setor de recrutamento de funcionários foi terceirizado. Segundo o professor da USP, as avaliações devem ser realizadas em duas etapas separadas. A primeira instância, entre chefe e subordinado, deve enfocar exclusivamente o desenvolvimento do funcionário. (É a comparação do indivíduo versus métricas.) A proposta da disciplina de Gestão da Tecnologia da Informação é transmitir conhecimentos aos acadêmicos do curso sobre temas pertinentes a área. Apresentar alguns conceitos para melhor compreensão dos componentes de tecnologia da informação dentro das organizações. O foco principal é mostrar sua utilidade como ferramenta de suporte a tomada de decisão. Vive-se o momento da informação, cada vez mais ágil, mais democratizada, sem barreira de distância (devido aos recursos tecnológicos) e como fonte geradora de negócios (proporcionando alternativas de lucratividade, seja, sedimentando atuações, implementando os atuais negócios, seja, ainda, criando novas oportunidades de negócios).